90% מהעובדים בארגונים מדווחים על כך ששליש עד חצי מיום העבודה שלהם מתרחש בעבודה צוותית. לצד זאת ולמרבה הצער 86% מהמנהלים והעובדים מצביעים על כך שהכשלונות המתרחשים בסביבת העבודה נובעת מהיער אפקטיביות של עבודת הצוות. בימינו בדגש על העידן בו צוותים רבים עובדים אחד מול השני גם מרחוק, ודאי בארגונים גלובליים כאשר הצוות חוצה תרבויות, ברור שעבודת צוות לא אפקטיבית יכולה לעקב תהליך התפתחות ויצירת יתרון תחרותי אל מול מתחרים.
גילויים אחרונים מתחום חקר המוח מלמדים אותנו כיצד ניתן לבנות צוותים אפקטיביים יותר ומצביעים כי במקרים רבים אנו עובדים ״נגד הביולוגיה שלנו״ וגורמים לעבודת הצוות להיכשל, במקום לאמץ את הפוטנציאל הסנרגטי שקיים בצוותים שלו. המוחות שלנו גמישים ובנויים לקשר, הם מאפשרים לנו ליצור חיבורים משמעותיים ולהבחין בין תרומתם של תהליכים.בתהליך בניית צוות קיימת אפשרות ליצור אימון, שותפות ושיתוף פעולה מאידך גם למקום של קונפליקט ותחרות, הכל תלוי עד כמה אנחנו. שומרים על עקרונות חקר המוח בעבודת צוות.
מכון atd שנחשב לאחד המכונים המובילים בעולם בתחום למידה ארגונית פרסם לאחרונה 4 מפתחות קריטיים להצלחת עבודת צוות המבוססים על חקר המוח.
- במה לאינטראקציות הבינאישיות : חברי הצוות זקוקים לאינטראקציות בינאישיות כי המוח שלנו קורא כוונות של אחרים דרך שינויים קטנים בשפת הגוף ושפת הפנים. חשוב לתת לקשר הבינאישי מקום במיוחד בתחילת תהליך בניית הצוות כחלק מתהליך ביסוס אימון ויציאת חיבורים בין חברי הקבוצה. בשלבים הראשונים מומלץ מאוד לקיים מפגשים פיזיים לעיתים תכופות במטרה ליצור תהליכי חיבור עמוקים בין חברי הקבוצה. טכנולוגיות בימינו מאפשרות ממשקים ואינטראקציות הוידאו וטלפון כחלק מתהליך יצירת קשרים בינאישיים. לצד זאת, חשוב לציין שבשיחות וידאו אנו מאבדים את המימד השלישי שיכול לעשות הבדל בקריאת כווונותיו של הצד האחר.
- ראש הצוות שהוחזקה שלו טיפוח של שיתוף פעולה: הובלת צוות דורשת מגוון כלים ומיומנויות שאחת החשובות ביניהן היא אינטליגנציה רגשית לצד יכולת להפיק את המיטב מהקבוצה. מאידך, מרבית המנהלים נבחרים על בסיס הצלחות אישיות שלהם ותרומה אינדיבידואלית שסיפקו לארגון. ברוב הארגונים בחירת ראש צוות מבוססת על יכולות הובלה אישיות, ייתכן שמדובר בעובד מצטיין וכריזמטי אך אלו עדין תכונות של התנהגות אינדיבידואליות.
- בניית בטחון פסיכולוגי : מחקרים רבים חוזרים ומצביעים על כך שבטחון פסיכולוגי הוא המפתח לשגשוגו והתפתחותו של צוות. מדובר בתחושת הבטחון שהצוות לא יביך, ידחה או יעניש מישהו בגלל שהעלה רעיונות, שאלות, דאגות או טעויות. בניית אקלים ארגוני המבוסס על אמון אישי וכבוד הדדי תאפשר לחברי הקבוצה להיות עצמם. להיות אותנטיים, ולהימנע מקונפליקטים ואווירת אשמה שתעקב את צמיחת הארגון.
- דרישה לאחריות קולקטיבית: עבודת צוות כה מאתגרת במיוחד בשל ההטרוגניות של חברי הקבוצה, כך שכל אחד מחברי הקבוצה מביא ידע, מיומנויות מוטיבציה, מגוונים ומבקשים מהם לעבוד יחד באינטגרציה להשגת מטרה ארגונית. יש לדרוש מחברי הצוות אחריות זהה ושווה להצלחה או לכישלייון של מאמצי הצוותים. זו הדרך הבלעדית שיכולה לאפשר להם לעבוד באופן אותנטי ולעבדו ביחד למרות השונות ביניהם.
בניית תהליכי עבודה מבוססים על קבוצות וצוותי משימה במערכת החינוך מהווה נדבך כה חשוב והכרחי במיוחד בימינו.